2023年全面取消劳务资质

劳务资质取消了么劳务资质取消了。

取消劳务资质，实行建筑工人实名制，是国家推行建筑劳务市场改革正在实行的方针政策。

建筑工人实名制是指建筑企业通过单位和施工现场对签订劳动合同的建筑工人按真实身份信息。

逐步建立施工承包企业自有建筑工人为骨干，专业作业企业自有建筑工人为主体的多元化用工方式。

放宽市场准入限制，鼓励有一定组织、管理能力的劳务企业通过引进人才、设备等途径向总承包。

施工总承包企业要将劳动合同信息纳入实名制管理，严禁用劳务分包合同代替劳动合同，杜绝代签合�。

到2020年基本实现劳动合同全覆盖。

建筑工程施工劳务分包资质如何认定建筑工程施工时，劳务争包企业要具有相应的资质，需要取得市人民政府住房城乡建设主管部门许可，才能承包劳务分包工程。

《建筑业企业资质管理规定》第五条建筑业企业资质分为施工总承包资质、专业承包资质、施工劳务资质三个序列。

施工总承包资质、专业承包资质按照工程性质和技术特点分别划分为若干资质类别，各资质类别按照规定的条件划分为若干资质等级。

施工劳务资质不分类别与等级。

第十一条下列建筑业企业资质，由企业工商注册所在地设区的市人民政府住房城乡建设主管部门许可：（一）施工总承包资质序列三级资质（不含铁路、通信工程施工总承包三级资质）；（二）专业承包资质序列三级资质（不含铁路方面专业承包资质）及预拌混凝土、模板脚手架专业承包资质；（三）施工劳务资质；（四）燃气燃烧器具安装、维修企业资质。

劳务分包有哪些形式1、自带劳务自带劳务承包。

指企业内部正式职工经过企业培训考核合格成为工长，劳务人员原则上由工长招募，人员的住宿、饮食、交通等由企业统一管理，工资由企业监督工长发放或由工长编制工资发放表由企业直接发放。

零散劳务零散的劳务承包。

指企业临时用工，往往是为了一个工程项目而临时招用工人。

成建制劳务成建制的劳务分包。

指以企业的形态从施工总承包企业或专业承包企业处分项、分部或单位工程地承包劳务作业。

综上所述劳务资质取消了，实行建筑工人实名制。

在我国，大部分劳务人员原则上由工长招募，人员的住宿、饮食、交通等由企业统一管理。

法律依据：《中华人民共和国公司法》第七条营业执照依法设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。

公司营业执照签发日期为公司成立日期。

公司营业执照应当载明公司的名称、住所、注册资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。

公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。

法律主观：在当今就业形势中，最常见的用工方式就是劳动关系，其次是劳务关系，还有一种就是劳务派遣。2022劳务派遣新规（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：1、劳务派遣协议：《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。2、双方的法律责任：《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同1、劳动合同期限：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。2、合同内容《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。（三）被派遣劳动者权益1、依法与派遣单位解除劳动合同：《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。2、工资福利待遇：（1）《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（2）《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。3、被派遣劳动者的政治权利：《劳动合同法》第六十四条，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。劳务派遣作为我国用工方式之一，其法律法规的健全，有利于维护劳动者的合法权益。了解和学习有关劳务派遣的相关知识，相信以后对您的工作有所帮助。

法律客观：2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。一、控制劳务派遣用工数量劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。其中最为重要的是，新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”二、劳务派遣用工岗位界定临时性工作岗位：工作时间不超过六个月辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位新劳动合同法规定：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经营劳务派遣公司注册资本从现行的50万元提高到200万元。

法律主观：《中华人民共和国劳动法》没有规定何时取消劳务派遣用工制度。《劳务派遣暂行规定》只有如下内容：第一，用工单位在2014年3月1日前使用的劳务派遣员工数量超过其用工总量（即与用工单位 签订劳动合同 的员工人数与已使用的被派遣劳动者人数之和）10％的，对超过部分应当制定调整（减少）使用劳务派遣员工数量的方案，即在2016年3月1日前将劳务派遣员工的数量降至其用工总量的10％以内。第二，对2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议如到期时间在2016年3月1日以后的，可以继续履行到劳动合同（劳务派遣协议）到期之日。需要注意的是，这一情形中，如果劳动合同与劳务派遣协议到期时间不一致的，不论何者先到期，之后的劳务派遣行为均受用工总量的限制，否则继续履行将没有法律依据支持。第三，用工单位应当将已制定的调整用工方案提交至有管辖权的人社部门备案。对于具体备案时间，《规定》虽没有明确条文，但用工单位应当尽快（至少在2014年5月1日前）将调整用工方案交付备案，避免因未提交备案而引起不必要的劳动争议或者行政纠纷。第四，用工单位使用的劳务派遣员工数量在未降至用工总量10％以内的，不得以任何理由再使用新的劳务派遣员工（包括之前已离职的劳务派遣员工）。综上所述，对使用劳务派遣员工量的调整，现阶段只是针对2014年3月1日前用工单位已使用的劳务派遣员工。对于2014年3月1日之后使用劳务派遣员工的行为是否合法，关键看用工单位使用劳务派遣员工是否超过用工总量10％。如超过10％，则用工单位必须与超出额度的被派遣 员工签订劳动合同 ，否则将构成违法用工。阅读！